Адаптация персонала

Удивительно, сколько порой усилий и времени тратится на поиск персонала, и как мало времени уделяется обучению этого персонала.

По сути, после принятия в компанию, сотрудника «кидают» в водоворот работы, которую он, из-за специфики, может и не понимать.

 

Давайте рассуждать.

Какая цель у человека, пришедшего на собеседование? Верно, получить работу. Но если он её получает, это далеко не значит, что он обязательно останется до конца жизни у вас. Да даже до конца испытательного срока – не значит!

Люди вольны уйти, если видят, что работа не оправдывает их ожиданий, и дело даже не столько в размере заработной платы. Новый коллектив, новые правила – всё это само по себе стресс, который сотрудник испытывает первые дни работы.

Этот этап самый важный – когда новичок начинает работать, учится новому, знакомится с вашей корпоративной культурой. Он всё ещё волен уйти от вас по окончании испытательного срока, и все ваши усилия обернутся крахом – поэтому вашей задачей должно стать обеспечить сотрудника вниманием и заботой (но не чрезмерными, иначе он может решить, что у него привилегированное положение), и, что ещё более важно – корректным обучением.

Очень многие руководители недооценивают важность обучения только-только принятого на работу сотрудника, и совершенно зря. Оставлять всё на самотёк под лозунгом «да разберется как-нибудь» - грубейшая ошибка, но её совершает чуть ли не каждый второй руководитель.

Конечно, всё это кажется не сильно нужным, потому что вы можете вложить своё драгоценное время, потратить кучу усилий (да и нервов порой) на человека, который завтра решит, что место ему не подходит.

Да, порой это можно назвать нерациональной тратой времени, но пропускать эти пункты никак нельзя.

Что делать?

Всё просто. Создайте стандарты работы, протоколы процедур, принципы общения с клиентами, принципы организации, организационный порядок компании и далее. Да, на составление такого уйдет много времени, но поверьте, вы намного больше потратите, если с каждым новым сотрудником будете сидеть и рассказывать индивидуально.

Что должно входить в стандарты:

  • Организационная политика. Распорядок работы, отчетности, системы штрафов, требования к внешнему виду, организационная структура.
  • Стандарты сервисного обращения с клиентами.
  • Обязанности сотрудника.
  • Протоколы процедур.
  • Описание ваших услуг.

Самый минимум, но именно он должен стать первой ступенькой для новоприбывшего в вашу компанию человека.

Далее следует этап стажировки, во время которого новичок осваивается, начинает работу, возможно, изучает новые для себя инструменты работы. И если он видит, что его обучение корректно, проходит под контролем руководителя, который готов уделять ему время для решения рабочих вопросов – это определенно будет причиной для того, чтобы остаться.

Что подразумевается под «корректным обучением»? Понятные и четкие стандарты работы. Написанные – внимание! – простым и легким языком. Если сотрудник переспрашивает и уточняет, это обычно значит, что проблемы не в нём, а в самой инструкции. Чем легче восприятие, тем быстрее сотрудник включится в работу.

И дорогие руководители, помните, что место в вашей компании – не последний в мире шанс получить работу для кандидата. И что принимая человека на работу, вы принимаете на себя ответственность не только за его материальное состояние, но и моральное.

Согласитесь, приятно осознавать, что сотрудник работает у вас не только из-за заработной платы, но и потому что он считает вашу компанию идеальным местом работы.


автор текста  Ирина Ларина | 06.06.2017 | Голосовать:  нравится   не нравится
Метки:  управление персоналом салона



Последние обсуждения на форуме:




Использование материалов разрешается при обязательной установке активной гиперссылки на сайт Hairlife.ru рядом с опубликованным материалом, для печатных изданий - с формулировкой «по материалам Hairlife.ru»
#
 
Подпишитесь на рассылку и получайте лучшие видео мастер-классы!


0.007